いくら受け取れていないのかを計算することから — 2026・2027年の最低賃金と業種別の例外

2026年に適用される韓国の最低賃金は時間給10,320ウォンです。1日8時間・週5日で働くと月2,156,880ウォンが最低ラインになります。2027年には時間給10,700ウォン、月2,236,300ウォンに上がります。

賃金の問題で相談を受けたり申告（陳情）をしたりするとき、最初の質問はほとんど同じです。「いくら受け取れていないのですか？」窓口が必要としているのは金額であって、「もらえていない」という言葉ではないのです。ところが、この金額を計算するのに必要な数字は3つだけです。①控除前の賃金総額 ②その月に働いた時間 ③その年の最低賃金です。

国籍や在留資格によって、この基準ラインが変わることはありません。最低賃金法第3条第1項は適用対象を「労働者を使用するすべての事業または事業場」と定めるだけで、国籍やビザの種類を条件にしていません。労働基準法第6条は国籍を理由とした労働条件の差別を禁止し、外国人労働者の雇用等に関する法律第22条も、外国人労働者であることを理由に不当に差別することを禁止しています（2026年基準）。

問題はその次です。最低賃金額は誰にとっても同じですが、その金額に何を入れて計算するのか、割増手当を受け取れるのかは、業種・事業場の規模・試用（수습）かどうかによって分かれます。ここで計算を間違えると、受け取れるお金をあきらめてしまったり、逆に適法な状況を未払いだと誤解してしまったりします。

2026・2027年の最低賃金 — 業種によって変わることはありません

引き上げ幅は、2026年が2025年の10,030ウォンに比べて290ウォン（2.9%）、2027年が2026年に比べて380ウォン（3.7%）です。効力発生日はそれぞれ翌年の1月1日です（最低賃金法第10条第2項）。

もっとも誤解の多い部分を先にはっきりさせておきます。業種別に異なる最低賃金は、2026・2027年現在の韓国にはありません。 2年分の告示のいずれも「事業の種類別の区分なく、全事業場に同一に適用する」と明示しているからです。農場でも工場でも飲食店でも建設現場でも、1時間あたり受け取るべき最低金額は同じです。後ほど扱う「業種別の例外」は最低賃金額の例外ではなく、労働時間規定の例外です。

受け取る約束をした金額がこの基準より少なければ、その約束は効力を失います。最低賃金法第6条第3項は、最低賃金に達しない金額を賃金として定めた労働契約の部分を無効とし、無効になった部分は最低賃金額と同じ賃金を支給することにしたものとみなします。契約書に署名していても、不足分はすでに受け取る権利があるお金だという意味です。支払われなければ賃金未払いになります。

罰則も軽くありません。最低賃金額より少ない賃金を支給したり、最低賃金を理由に従前の賃金を引き下げた使用者は、3年以下の懲役または2千万ウォン以下の罰金に処せられ、懲役と罰金を併科することもできます（最低賃金法第6条第1項・第2項違反、罰則は同法第28条第1項、2026年基準）。

逆に、最低賃金法がまったく適用されない場合もあります。家事使用人と、同居する親族のみを使用する事業には最低賃金法と労働基準法のいずれも適用されず（最低賃金法第3条第1項ただし書、労働基準法第11条第1項ただし書）、船員法の適用を受ける船員とその船舶所有者も最低賃金法の対象ではありません（最低賃金法第3条第2項）。

月給を時間給に換算する方法 — 209時間はどこから出てきた数字なのか

月給制で働いているなら、時間給に換算しないと比較できません。このときに使う209時間は慣行ではなく、最低賃金法施行令第5条第1項第3号が定めた計算式の結果です。どう出てくるのか、段階を追って見るとこうなります。

• 第1段階：1週の所定労働時間40時間を書きます。契約書に書かれた、働くことにした時間です。
• 第2段階：これに週休時間8時間を足します（労働基準法第55条第1項）。40 + 8 = 48時間です。
• 第3段階：1年分に伸ばしてから1か月で割ります。48 × 365 ÷ 7 ÷ 12 = 208.57時間です。
• 第4段階：小数点を切り上げて209時間として使います。

検算も合います。10,320ウォン × 209 = 2,156,880ウォン、10,700ウォン × 209 = 2,236,300ウォンです。雇用労働部告示の月換算額とウォン単位まで一致します。ですから週40時間で働く人は自分の月給 ÷ 209が自分の時間給で、この値がその年の最低賃金より低ければ不足しています。

計算に必要な3つの数字をどこで手に入れるのかも整理しておきます。外国人労働者が実際につまずくのは、たいていここです。

ここでよくある勘違いを1つだけ指摘しておきます。口座に入った金額で判断すると間違いです。宿食費や保険料が引かれた後に入金されるので、最低賃金の比較は控除する前の賃金総額で行う必要があります。宿食費そのものは標準労働契約書の10番項目に労働者負担額を記入する欄があり、協議で定めることになっていますが、実際に控除された金額が適法な水準かどうかは個別判断なので☎1350に確認してください。

自分の月給のうち何が最低賃金に算入されるのか — 算入範囲

同じ月給でも、何を入れて数えるかによって不足かどうかが分かれます。最低賃金に算入される賃金は毎月1回以上定期的に支給される賃金です（最低賃金法第6条第4項）。

賞与金と福利厚生費は、もともと本則上は月換算額の25%・7%に相当する部分を除いて算入することになっていました。ところが2018年改正の附則がその比率を年々引き下げ、2024年から100分の0と定めました。そのため2026・2027年には、毎月支給される賞与金と食費・交通費が最低賃金の計算に全額入ります。

逆方向も重要です。時間外・深夜・休日労働の割増手当は最低賃金に算入されません。 残業を多くして月給の総額が大きく見えても、割増手当を除いて残った金額で時間給を計算し直さないと、実際の判断は出てきません。この部分を入れたまま計算すると、不足しているのにそうでないように見えてしまいます。

試用期間だからと減額されたなら — 減額できる場合とできない場合

試用期間中に最低賃金より少なく受け取ることが、常に違法とは限りません。ただし条件が3つすべてそろっている必要があります（最低賃金法第5条第2項、同法施行令第3条）。

• ①1年以上の期間を定めて労働契約を締結していることです。契約期間が1年未満なら、減額そのものができません。
• ②試用を開始した日から3か月以内であることです。3か月が過ぎた後の減額には根拠がありません。
• ③単純労務業務の職種でないことです。雇用労働部長官が告示した単純労務職種の従事者は、試用期間中でも減額できません（第5条第2項ただし書）。

減額の幅も決まっています。時間給最低賃金額から100分の10を引いた金額までです。2026年で計算すると、10,320ウォンの90%である9,288ウォンが下限です。これより少なければ、試用期間中でも不足です。

③の単純労務職種は、雇用労働部告示第2018-23号（2018年3月19日制定、2026年現在有効）が「韓国標準職業分類上の大分類9（単純労務従事者）に該当する者」と定めています。ところが自分の職種が大分類9なのかどうかは、自分で判断するのが難しいです。 製造業や建設業で働いていても、担当する仕事によって分類が分かれるからです。これは必ず☎1350に問い合わせてください。

農林・畜産・水産業なら計算の構造が変わります — 労働基準法第63条

まず誤解を解いておきます。この例外は労働時間・休憩・休日に関する規定にのみ該当します。最低賃金が低くなるわけではありません。

労働基準法第63条は、土地の耕作・開墾、植物の植栽・栽培・採取などの農林事業（第1号）と、動物の飼育、水産動植物の採取・捕獲・養殖などの畜産・養蚕・水産事業（第2号）に従事する労働者に、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しません（2026年基準）。法制処の生活法令情報も外国人労働者に同じ内容を案内しており、外国人労働者雇用法施行規則の別紙第6号の2書式（農業・畜産業・漁業分野の標準労働契約書）にも、この趣旨が印刷されています。

最後の行が核心です。第63条が除外するのは労働時間・休憩・休日なので、深夜労働の割増50%は生きています。 雇用労働部の標準労働契約書（農業・畜産業・漁業分野）の賃金欄にも「深夜労働については時間給の50%を割増賃金として支給しなければならない」と書かれています。ただし同じ欄にカッコ書きで「常時労働者4人以下の事業場には該当しない」と併記されているので、事業場の規模も一緒に見る必要があります。

契約書だけでは時間を証明しにくいという点も、あらかじめ知っておいてください。農畜産・漁業の標準労働契約書の労働時間欄は「月（　）時間」とだけ書かれ、1日の労働時間と休日は協議事項なので、実際に何時間働いたのかを裏づける記録が労働者の手元に残りません。今日から出勤・退勤の時刻を毎日写真やメモで残しておけば、後で計算の根拠になります。勤務条件が契約と大きく違う場合は、事業場変更の事由と手続きも併せて確認してみてください。

5人未満の事業場なら — 最低賃金は適用され、割増手当は適用されません

ここでも2つの法律の適用範囲が違います。最低賃金法は5人未満の事業場にもそのまま適用されます（最低賃金法第3条第1項）。一方、労働基準法は常時4人以下の事業場には一部の条項のみを適用します（労働基準法第11条第2項、同法施行令第7条および別表1）。

• 適用されます：最低賃金、賃金の全額・定期支給（労働基準法第43条）、休憩（第54条）、週休日（第55条第1項）です。
• 適用されません：週40時間の上限（第50条）と、時間外・深夜・休日の割増手当（第56条）です。

ですから常時4人以下の事業場では、残業をしても割増手当がつかないことが違法ではありません。しかし時間給が最低賃金より低ければそれ自体が違反であり、賃金を全額支給しなかったことも違反なので、5人未満でも申告することができます。

この点では誤った判断が両方向に起こります。割増手当がないのが適法な状況なのに「未払いにされた」と思ってしまう場合と、逆に深夜割増50%を受け取れるのに「農場はもともとどこも払わない」とあきらめてしまう場合です。どちらの場合も、事業場の常時労働者数と事業の種類を確定しないと答えが出ないのですが、常時労働者数を数える方法そのものが規定で定められているため、自分で判定するのは難しいです。☎1350に事業場の状況をそのまま説明して確認してもらってください。

計算が終わったら準備するもの — 証拠と3年の時効

金額を出したら、次はその金額を裏づける資料を集める段階です。5つあれば十分です。

• 労働契約書：E-9は外国人労働者雇用法施行規則の別紙書式による標準労働契約書です。事業場を変更した後に別に交わした契約書があれば、それもです。
• 賃金明細書：賃金の構成項目と計算方法、控除の内訳が書かれており、計算の一次資料になります。
• 口座の入金履歴：実際に入ってきた金額と日付です。現金で受け取った場合は、受け取った日付と金額をメモで残しましょう。
• 出退勤記録：勤務表、出入記録、毎日撮った写真・メモなど、時間を示すものであれば何でも構いません。
• 事業主とやり取りしたメッセージ：賃金・労働時間に関する会話はキャプチャして残しておきましょう。

賃金明細書を一度も受け取っていないなら、それ自体が違反です。使用者は賃金を支給するたびに賃金明細書を書面（電子文書を含む）で交付しなければならず（労働基準法第48条第2項）、違反すると500万ウォン以下の過料が課されます（同法第116条第2項第2号、2026年基準）。明細書がなければ口座の入金履歴と出退勤記録から逆算するしかないので、相談するときに「明細書を受け取れていない」という点も一緒に伝えてください。

最低賃金を知らせなかったことも別途の違反です。使用者が労働者に知らせなければならない内容は、①適用を受ける労働者の最低賃金額 ②最低賃金に算入しない賃金 ③最低賃金の適用を除外する労働者の範囲 ④最低賃金の効力発生年月日の4つで、効力発生日の前日までに知らせなければなりません（最低賃金法施行令第11条第1項・第2項）。違反すると100万ウォン以下の過料です（最低賃金法第31条第1項第1号）。

期限もあります。労働基準法による賃金債権は3年間行使しないと時効で消滅します（労働基準法第49条）。古い月の不足分から順に消えていくという意味なので、計算が終わったら後回しにしないほうがよいです。すでに退職している場合、使用者は支給事由が発生した日から14日以内に賃金などすべての金品を支給しなければなりません（同法第36条）。

この記事で判断してはいけないこと — どこに問い合わせるか

このテーマには、個人ごとに結論が分かれるポイントが少なくとも5つあります。どれも読者が1人で判定できるものではありません。

• 自分の職種が韓国標準職業分類の大分類9かどうか — 試用期間の減額が可能かがここで分かれます。
• 事業場の常時労働者が5人以上かどうか — 割増手当を受け取れるかが分かれます。
• 自分の事業が労働基準法第63条第1号・第2号に該当するかどうか — 時間外・休日の割増の有無が分かれます。
• 監視・断続的労働者として雇用労働部長官の承認を受けているかどうか — 労働基準法第63条第3号の事案です。
• 最低賃金法第7条による適用除外の認可があるかどうか — 認可の有無は事業場ではなく書類で確認されます。

5つすべて☎1350（雇用労働部お客様相談センター）で確認してください。通訳が必要なのにつながりにくい場合は、20言語に対応する☎1345（外国人総合案内センター）や☎1577-0071（外国人力相談センター）にまず問い合わせて案内を受けるのも方法です。在留資格やビザが絡む判断はこの記事では扱わないので、☎1345で確認してください。

申告は雇用労働部の労働ポータル（labor.moel.go.kr）でオンライン受付もできます。事業主と顔を合わせずに始められるという点で、ハードルは低めです。受付の手続きと窓口ごとの役割は労働・在留の民願 公式相談窓口まとめに詳しく整理されています。E-9制度そのものが初めてという方は、雇用許可制（EPS）の基本構造から読むと理解が早いです。

労働庁・雇用センターを行き来する間に — 移動・決済

賃金の相談と申告は、平日の日中に動かなければならないことが多いです。管轄の雇用労働庁が住んでいる場所から遠いと1日がまるごとかかり、在留資格の問題まで重なると出入国・外国人庁までもう一度足を運ぶ必要が出てきます。地方で働いている方は、KTXや高速バスで往復するケースもよくあります。

このとき交通・決済でつまずかないためには、正式な手続き上、別途の本人確認が不要になるよう設計されたサービスをあらかじめ準備しておくと便利です。LACHA（ラチャ） は本人認証なしですぐに使える外国人向け交通・決済スーパーアプリです。韓国の口座や携帯電話番号がなくてもパスポートだけで始められ、タクシー配車・KTX・高速バス・空港鉄道・交通カードを1か所で処理できます。賃金の問題そのものを解決してくれるわけではありませんが、窓口を行き来する移動だけでも煩わしさが減ります。

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よくある質問（FAQ）

Q1. 外国人も韓国人とまったく同じ最低賃金を受け取れますか？ はい、同じです。最低賃金法第3条第1項は適用対象を「労働者を使用するすべての事業または事業場」と定めるだけで、国籍や在留資格を条件にしていません。労働基準法第6条は国籍を理由とした労働条件の差別を禁止し、外国人労働者雇用法第22条も外国人労働者であることを理由とする不当な差別を禁止しています。2026年の時間給10,320ウォン、2027年の10,700ウォンが、国籍と関係なく同じ基準ラインです。

Q2. 農場（畜産）で働くと最低賃金がもっと低いと聞きましたが、本当ですか？ いいえ。2026・2027年の告示はいずれも「事業の種類別の区分なく、全事業場に同一に適用する」と明示しているので、業種別の格差のある最低賃金はありません。農林・畜産・水産事業で変わるのは労働時間・休憩・休日に関する規定です（労働基準法第63条第1号・第2号）。時間外・休日の割増は適用されませんが、最低賃金額そのものはそのまま適用されます。深夜労働の割増50%（第56条第3項）も生きていますが、常時労働者4人以下の事業場ならこれも適用されないので、事業場の規模も一緒に確認する必要があります（☎1350）。

Q3. 宿食費を引いて口座に入ってきた金額で計算すればよいですか？ いいえ。最低賃金の比較は控除する前の賃金総額で行う必要があります。宿食費や保険料が引かれた入金額で計算すると、実際より低く出て誤った結論になります。宿食費は標準労働契約書の10番項目に労働者負担額を記入する欄があり、協議で定めることになっていますが、実際の控除金額が適法な水準かどうかは個別判断なので☎1350に確認してください。

Q4. 試用期間なので90%しか受け取っておらず、契約書にもそのように署名しました。仕方ないのでしょうか？ 署名していても条件に合わなければ、その部分は無効です。減額は①1年以上の期間を定めた契約 ②試用開始日から3か月以内 ③単純労務職種でないこと、の3つすべてがそろって初めて可能です（最低賃金法第5条第2項、施行令第3条）。1つでも外れていれば最低賃金法第6条第3項によりその契約部分は無効であり、最低賃金額と同じ賃金を支給することにしたものとみなされます。自分の職種が単純労務職種かどうかは☎1350に問い合わせてください。

Q5. 賃金明細書を一度も受け取っていないのですが、計算できないのでしょうか？ 計算はできます。口座の入金履歴に控除された金額を足して賃金総額をつかみ、出退勤記録で働いた時間を数えれば下書きが出てきます。ただし明細書を渡さなかったこと自体が労働基準法第48条第2項違反で、500万ウォン以下の過料の対象（同法第116条第2項第2号）なので、相談するときにこの事実も一緒に伝えてください。今日からでも出退勤の時刻を毎日写真やメモで残しておけば、記録が積み上がります。