残業したのに基本時給だけ受け取ったら — 週52時間の構造と延長・夜間・休日の割増賃金

法定労働時間は週40時間、1日8時間です(勤労基準法第50条第1項・第2項、2026年基準)。どちらも休憩時間を除いた時間です。ここに当事者間の合意があれば週12時間まで延長できるため(第53条第1項)、一般的に「週52時間」と呼ばれています。法律の条文に52という数字が直接書かれているわけではありません。

しかし、この基準線が全ての人にそのまま適用されるわけではありません。常時4人以下の事業場、勤労基準法第63条各号に該当する労働者、第59条特例業種、第53条第4項特別延長労働認可、第51条~第52条柔軟労働時間制でそれぞれ結論が異なります。そのため順序があります — 自分がどの枠に該当するかをまず確認してから、時間を数えてください。

基準線は2つです — 1日8時間、週40時間

数字を数える前に、何が労働時間なのかがまず分かれます。勤労基準法第50条第3項は、作業のために使用者の指揮・監督下にある待機時間を労働時間とみなすと定めています(2012年2月1日新設、2020年5月26日改正)。逆に休憩時間は労働時間から除外され、無給です。

休憩は労働時間が4時間なら30分以上、8時間なら1時間以上を労働時間の途中に与えなければならず、労働者が自由に利用できる必要があります(第54条第1項・第2項)。

もう一つ見落としやすいのが「1週間」の意味です。勤労基準法において1週間は休日を含む7日を指します(第2条第1項第7号、2018年3月20日新設)。日曜日や祝日に働いた時間もその週の総量に含まれるという意味です。

「週52時間」は40プラス12です — 合意と5人以上

12時間延長には条件が付きます。第53条第1項は当事者間で合意すれば週12時間を限度に第50条の労働時間を延長できると定めています。E-9標準労働契約書には時間外労働に関する欄があらかじめ印刷されており、本国で署名したその書類が合意として扱われることもあります。契約書でその欄を見つける方法はEPS標準労働契約書の読み方にまとめてあります。

適用範囲も一緒に確認する必要があります。勤労基準法は常時5人以上の労働者を使用する事業場に適用され、常時4人以下には大統領令が定める一部規定のみ適用されます(第11条第1項・第2項)。労働時間上限(第50条)と割増賃金(第56条)はその一部リストに含まれていません。常時労働者数は事由発生日前1か月の延人員を稼働日数で割って算定する計算のため(施行令第7条の2)、自己判定しないでください。

週52時間制は段階的に施行されました。300人以上が2018年7月1日に開始し、5人以上50人未満が2021年7月1日に最後に導入され、2026年現在は常時5人以上の全事業場に適用されています。

限度を超えたかを数える基準も変わりました。雇用労働部は大法院2023年12月7日宣告2020도15393判決に従い、2024年1月22日に行政解釈を変更し、延長労働限度違反は週総労働時間から40時間を引いた時間が12時間を超えるかで判断します。

そして、これは労働者が望んだ場合でも同じです。第53条第1項の合意は12時間限度内でのみ有効であり、その超過分は使用者の違反です(第110条第1号)。もっと稼ぎたくて働いたからと自責して相談を諦める必要はありません。

上限が異なる3つのケース — 特別延長労働・特例業種・柔軟労働時間制

3つの制度はいずれも上限を変更しますが、共通点が1つあります。事業主が単独で決定できないということです。

特別延長労働の5つの事由は、災害対応、生命保護・安全確保のための緊急措置、突発的な施設・設備障害対応、業務量の大幅増加、素材・部品・装置の研究開発です(施行規則第9条第1項)。認可期間も必要最小限に制限されます。

特例業種は陸上運送及びパイプライン運送業(路線旅客自動車運送事業は除外)、水上運送業、航空運送業、その他運送関連サービス業、保健業の5つです。「延長労働無制限」ではありません — この場合でも労働日終了後、次の労働日開始前まで連続11時間以上の休息を与える必要があります(第59条第2項)。

弾力的労働時間制は2週間以内の単位期間なら特定週48時間、3か月以内の単位期間なら特定週52時間・特定日12時間が限度です(第51条第1項・第2項)。選択的労働時間制も精算期間が1か月を超える場合は連続11時間休息と月平均週40時間超過分に対する割増支給義務が付きます(第52条第2項)。

賃金が追加される地点 — 延長50%、夜間50%、休日50%と100%

前節の「限度違反判断」とこの節の「割増賃金」は別々の話です。片方を他方の根拠として読むと結論が正反対になります。

延長労働割増と夜間労働割増は異なる項が定める別個の義務です。したがって延長労働が夜10時以降に及ぶ場合、両割増がそれぞれ付きます。

条文構造に従うとこう読めます。第56条第1項の「延長労働」は第53条により延長された時間を指し、第53条第1項は第50条の労働時間を延長すると定めています。第50条は週40時間(第1項)と1日8時間(第2項)を共に置いているため、割増賃金は1日8時間を超えた部分にも付くと読めます。2024年1月の変更は限度違反の有無を判断する基準に関するものでした。

金額はこの記事では計算しません。時間給通常賃金は月給を月の通常賃金算定基準時間数で割って求めますが(施行令第6条第2項第4号)、その基準時間が人によって異なり、2024年12月19日大法院全員合議体判決(2020다247190・2023다302838)により通常賃金の範囲自体が実務で再整理されている最中です。賞与金がある場合、範囲が争点対象となりえます。

休みの日はどう数えるか — 週休日・祝日・年次

週休日は週に平均1回以上有給で保障しなければならず(第55条第1項)、1週間の所定労働日に皆勤した人に与えます(施行令第30条第1項)。

旧正月・秋夕のような官公署の祝日の有給休日化には別の根拠があります(第55条第2項、施行令第30条第2項)。規模別に施行日が異なり、常時5人以上30人未満は2022年1月1日からであり、常時4人以下には適用されません。労働者代表と書面合意すれば特定の労働日に代替することもできます(同項ただし書)。

年次は1年間80パーセント以上出勤すれば15日です(第60条第1項)。ただし1年を満たさなければ発生しないわけではありません — 継続勤務期間が1年未満であるか出勤率が80パーセントに満たない場合でも、1か月皆勤ごとに1日が発生します(第2項)。3年以上継続勤務すれば2年ごとに1日ずつ追加され、最大25日が限度です(第4項)。

逆方向のただし書もあります。4週間を平均して週所定労働時間が15時間未満であれば第55条と第60条は適用されません(第18条第3項)。

年齢と妊娠の有無でも分かれます。15歳以上18歳未満は1日7時間・週35時間が上限であり(第69条)、18歳以上の女性を夜10時から朝6時の間または休日に働かせるには本人の同意を得る必要があります(第70条第1項)。妊産婦と18歳未満はその時間帯の労働が禁止され、要件を満たして認可を受けた場合のみ例外です(第70条第2項)。産後1年が経過していない女性には1日2時間・週6時間・年150時間を超える時間外労働をさせることができません(第71条)。

このルールがまるごと適用されない人もいます

まず釘を刺しておきます。ここで適用されないのは労働時間・休憩・休日に関する規定です。働いた時間に対する賃金がなくなるわけではなく、常時5人以上であれば夜間労働割増50パーセント(第56条第3項)はそのまま残ります。

第63条は農林事業(第1号)、畜産・養蚕・水産事業(第2号)、雇用労働部長官の承認を受けた監視・断続的労働者(第3号)、管理・監督または機密取扱業務(第4号、施行令第34条)を労働時間・休憩・休日規定から除外します。農林・畜産・水産事業で何が除外され何が残るかは最低賃金と業種別例外に、常時4人以下の事業場にどの条項が適用されるかは留学生アルバイト許可に条文原文と共に掲載されています。

船員就業(E-10)は全く別の法律です。船員法第5条第1項が勤労基準法のうち列挙された条項のみ適用すると定めていますが、労働時間・延長労働・休憩・割増賃金はそのリストにありません。「週52時間」という枠組み自体が成立しません。

船員は1日8時間・週40時間ですが、合意により週16時間まで時間外労働ができ(船員法第60条第1項)、時間外労働と休日労働には通常賃金の150パーセント以上を支払う必要があります(第62条第1項)。船員法第62条第4項は労働時間・休息時間・時間外労働記録書類の写しを請求する権利も与えています。

「月給に全て含まれている」という言葉 — 包括賃金と2026年4月9日ガイドライン

まず性格から整理します。2026年4月9日施行の「ただ働き根絶のための包括賃金濫用防止指導ガイドライン」は雇用労働部の行政指針であり法律ではありません。「包括賃金制が禁止された」という話はまだ事実ではなく、禁止立法は政府が2026年上半期から推進すると明らかにした段階です。

ガイドラインの趣旨はこうです。賃金台帳と賃金明細書に基本給と手当を区分して記載し、延長・夜間・休日労働手当を実労働時間を基準に算定し、あらかじめ書面合意した固定延長労働手当が実労働時間基準の法定手当に満たない場合はその差額を支給すべきだというものです。労働監督において未払い差額は賃金未払いとして扱います。

雇用労働部は労働ポータル(labor.moel.go.kr)に包括賃金・固定OT濫用匿名申告センターを運営しています。交代・夜勤で平日昼間に電話が難しい方には、この経路が現実的です。

ただし、自分の契約がどうなるか、差額がいくらかは労働時間算定が可能かと実労働時間によって分かれます。ここまで読んでやるべきことは記録を集めて☎1350に確認するところまでです。参考までに、2026年8月現在の法定労働時間は依然として週40時間であり、週4.5日制は2026年導入支援試験事業(324億ウォン)段階です。

自分が働いた時間はどこに残るか — 記録・制裁・確認窓口

使用者は賃金台帳に労働日数(施行令第27条第1項第6号)、労働時間数(第7号)、延長・夜間・休日労働をさせた場合その時間数(第8号)を個人別に記載しなければなりません。賃金明細書にも延長・夜間・休日労働の時間数が計算方法と共に含まれる必要があります(施行令第27条の2第5号)。明細書の読み方は賃金明細書の読み方にまとめてあります。

ここにこの記事で最も重要な穴があります。同じ施行令第27条第3項は常時4人以下の事業場の労働者と第63条各号に該当する労働者については第7号・第8号を記載しなくてもよいと定めています。農場や小規模事業場で働く場合、自分が何時間働いたかが帳簿に残らなくても違法ではないという意味です。

本人が毎日残す記録が唯一の証拠源となる構造的理由がここにあります。出勤・退勤時刻をその日その日に記録し、勤務表が貼られていれば写真に残しておいてください。

割増賃金未払い(第56条)は被害者の明示的な意思に反して公訴を提起できない反意思不罰罪です(第109条第2項)。時間も決まっており、賃金債権は3年が経過すると時効により消滅します(第49条)。国籍を理由に労働条件を差別することは第6条違反であり、雇用許可制で来た労働者にも労働関係法令は内国人と同じく適用されます。

陳情をどのように受け付けるか、どの窓口に何を尋ねるかは外国人公式相談窓口総まとめに手順順に整理してあります。申告すると滞在に問題が生じるか、事業場を移ることができるかはこの記事では判断しませんので、☎1345と☎1350に一緒に確認してください。

相談と陳情は平日昼間に動かなければならないことが多く、管轄雇用労働庁が住んでいる場所と遠ければ丸一日かかります。LACHA(ラチャ)は本人認証なしですぐ使える外国人交通・決済スーパーアプリで、KTX・高速バス・タクシー・空港鉄道・交通カードを一か所で決済できます。労働時間問題自体とは全く関係のない民間サービスであり、相談・受付・判定は上記公共機関でのみ行われます。

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よくある質問(FAQ)

Q1. 週52時間を超えて働いたら無条件違法ですか? いいえ。常時4人以下の事業場、勤労基準法第63条各号に該当する労働者、第59条特例業種、第53条第4項特別延長労働認可、第51条~第52条柔軟労働時間制でそれぞれ結論が異なります。逆に「うちの業種は元々そうだ」という言葉もそのまま信じることはできません。特例は5つの事業のみで労働者代表との書面合意が必要であり、その場合でも連続11時間以上の休息義務が残ります(第59条第2項)。自分の事業場がどこに該当するかは自己判定せず、☎1350で確認してください。

Q2. 週40時間は超えていないのにある日は10時間働きました。手当はどうなりますか? 「限度を超えたか」と「手当が付くか」は別の質問です。2024年1月22日の行政解釈変更は延長労働限度(週12時間)違反の有無を週総労働時間から40時間を引いた値で判断するというものでした。割増賃金は別です — 第56条第1項が第53条を、第53条第1項が第50条第1項・第2項を共に指す構造のため、1日8時間を超えた部分にも付くと読めます。金額は通常賃金によって異なりますので、勤務時間記録を用意して☎1350に問い合わせてください。

Q3. 社長が「うちは30人未満なので労使合意で週60時間まで可能だ」と言います。 常時30人未満に週8時間の追加延長を認めていた勤労基準法第53条第3項は時限規定であり、2022年12月31日まで有効でした。条文本文は法典にそのまま残っており、その下に有効期間表示だけが付いているため、インターネットで条文をそのまま引用した記事は今でもこの規定を現行のように紹介しています。2026年現在は効力がありませんので、事業主の説明と対照して☎1350に問い合わせてください。

Q4. 「月給に全て含まれている」と言われますが、確認する方法はありますか? 2026年4月9日から雇用労働部の「ただ働き根絶のための包括賃金濫用防止指導ガイドライン」が施行中です。これは行政指針であり法律改正ではないため、「包括賃金が禁止された」とは言えません。ただし、ガイドラインはあらかじめ定めた固定延長労働手当が実労働時間基準の法定手当に満たない場合は差額を支給すべきだという趣旨であり、労働監督において未払い差額は賃金未払いとして扱います。労働ポータル(labor.moel.go.kr)に匿名申告センターが開設されています。

Q5. 船で働いていますが(E-10)、この記事は私にも適用されますか? 船員法第5条第1項が勤労基準法のうち列挙された条項のみ適用すると定めており、労働時間・延長労働・休憩・割増賃金はそのリストにありません。船員は1日8時間・週40時間ですが、合意により週16時間まで時間外労働が可能で(船員法第60条第1項)、時間外労働と休日労働には通常賃金の150パーセント以上を支払う必要があります(第62条第1項)。第62条第4項により労働時間・休息時間・時間外労働記録書類の写しを請求できますので、まず請求してみてください。漁業でもどの法律が適用されるかは分かれますので、☎1350で確認してください。