先算出到底少領了多少 — 2026・2027 最低工資與各行業例外

2026年適用的韓國最低工資是時薪 10,320韓元。以一天 8 小時、一週 5 天計算，月薪下限為 2,156,880韓元。到了 2027 年會調升為時薪 10,700韓元、月薪 2,236,300韓元。

因為工資問題去諮詢或提出申訴時，第一個問題幾乎都一樣：「您少領了多少？」窗口需要的是金額，而不是「我沒領到」這句話。而要算出這個金額，其實只需要三個數字：① 扣款前的工資總額 ② 當月實際工作的時數 ③ 該年度的最低工資。

這條基準線不會因為國籍或居留資格而改變。《最低工資法》第3條第1項只把適用對象定為「所有僱用勞工的事業或事業單位」，並沒有把國籍或簽證種類當成條件。韓國《勞動基準法》第6條禁止以國籍為理由的勞動條件歧視，《外國人勞工僱用等相關法律》第22條也禁止僅因為是外國人勞工就給予不當差別待遇（2026年基準）。

問題出在後面。最低工資金額對所有人都一樣，但「哪些錢可以算進這個金額」以及「能不能領到加給」，會依行業、事業單位規模、是否為試用期而分岔。這裡算錯，就可能放棄本來可以拿到的錢，或者反過來把合法的情況誤會成積欠工資。

2026・2027年最低工資 — 不會因行業而不同

調幅方面，2026年比 2025 年的 10,030韓元多 290韓元（2.9%），2027年比 2026 年多 380韓元（3.7%）。生效日分別為隔年的 1 月 1 日（《最低工資法》第10條第2項）。

先把最多人誤會的部分講清楚。2026・2027年的韓國並沒有依行業區分的最低工資。 這兩年的公告都明訂「不區分事業種類，一律適用於所有事業單位」。不管是農場、工廠、餐廳還是工地，每小時該拿到的最低金額都一樣。後面會談到的「行業別例外」不是最低工資金額的例外，而是工時規定的例外。

如果講好的金額低於這個標準，那個約定就會失效。《最低工資法》第6條第3項把「以低於最低工資的金額作為工資」的勞動契約部分視為無效，無效的部分則視為約定支付與最低工資相同的工資。也就是說，就算你在契約上簽了名，短少的部分仍然是你本來就有權領的錢。不給，就構成積欠工資。

罰則也不輕。支付低於最低工資的工資，或以最低工資為由調降原有工資的雇主，將處3年以下有期徒刑或 2 千萬韓元以下罰金，也可以併科徒刑與罰金（違反《最低工資法》第6條第1項・第2項，罰則見同法第28條第1項，2026年基準）。

反過來，也有《最低工資法》完全不適用的情況。家事使用人，以及只僱用同居親屬的事業，《最低工資法》與《勞動基準法》都不適用（《最低工資法》第3條第1項但書、《勞動基準法》第11條第1項但書）；適用《船員法》的船員及其船舶所有人也不是《最低工資法》的對象（《最低工資法》第3條第2項）。

把月薪換算成時薪 — 209 小時是怎麼算出來的

如果是月薪制，就得換算成時薪才能比較。這時候用的 209 小時不是慣例，而是《最低工資法施行令》第5條第1項第3款所定算式的結果。一步步看是這樣：

• 第1步：寫下每週約定工時 40 小時，也就是契約書上載明、雙方約定要工作的時數。
• 第2步：加上週休時間 8 小時（《勞動基準法》第55條第1項）。40 + 8 = 48 小時。
• 第3步：換算成一年再除成一個月。48 × 365 ÷ 7 ÷ 12 = 208.57 小時。
• 第4步：小數點進位，寫成 209 小時。

驗算也對得上。10,320韓元 × 209 = 2,156,880韓元，10,700韓元 × 209 = 2,236,300韓元，與僱傭勞動部公告的月換算金額連個位數都一致。所以每週工作 40 小時的人，我的月薪 ÷ 209 就是自己的時薪，這個數值低於該年度最低工資就是短付。

也把計算需要的三個數字要去哪裡拿整理一下。外國人勞工實際上卡住的地方，大多就在這裡。

這裡順便點出一個常見的誤解。用存摺上入帳的金額來判斷是錯的。因為住宿伙食費或保險費被扣掉之後才入帳，最低工資的比較必須用扣款前的工資總額。住宿伙食費本身，在標準勞動契約書第 10 項有填寫勞工負擔金額的欄位，屬於雙方協議事項；但實際扣掉的金額是否在合法範圍內屬於個案判斷，請撥 ☎1350 確認。

我的月薪裡哪些算進最低工資 — 計入範圍

同樣的月薪，把哪些項目算進去，會決定有沒有短付。計入最低工資的工資是每月至少定期發放一次的工資（《最低工資法》第6條第4項）。

獎金與福利津貼原本依本則規定，要先扣掉相當於月換算金額 25%・7% 的部分才計入。但 2018 年修法的附則逐年調降這個比率，並訂為自 2024 年起為百分之零。因此 2026・2027 年，每月發放的獎金與伙食費、交通費會全額計入最低工資的計算。

反方向也很重要。延長・夜間・假日工作的加給不計入最低工資。就算加班很多、月薪總額看起來很高，也要把加給扣掉之後，用剩下的金額重算時薪，才會得到真正的判斷。把這部分算進去，明明短付也會看起來沒問題。

因為是試用期而被打折 — 可以減額與不可以減額的情況

試用期間領得比最低工資少，並不一定違法。不過以下三個條件必須同時符合（《最低工資法》第5條第2項、同法施行令第3條）。

• ① 訂有 1 年以上期間的勞動契約。契約期間未滿 1 年，就完全不能減額。
• ② 自試用開始日起 3 個月以內。超過 3 個月之後的減額沒有依據。
• ③ 不屬於單純勞務職種。僱傭勞動部長官公告的單純勞務職種從業人員，就算在試用期也不能減額（第5條第2項但書）。

減額幅度也有規定，最多只能減到時薪最低工資金額扣除百分之十後的金額。以 2026 年計算，10,320韓元的 90%＝9,288韓元就是下限。低於這個金額，即使是試用期也算短付。

第③點的單純勞務職種，僱傭勞動部公告第2018-23號（2018年3月19日制定，2026年現在仍有效）定義為「屬於韓國標準職業分類大類 9（單純勞務從業人員）的人」。不過，自己的職種是不是大類 9，很難自行判斷。就算在製造業或營造業工作，也會因為實際做的工作內容而分類不同。這一點請務必撥 ☎1350 詢問。

農林・畜產・水產業的計算結構不一樣 — 《勞動基準法》第63條

先把誤會清掉。這個例外只涉及工時、休息與休假的規定，不是最低工資變低。

《勞動基準法》第63條規定，從事土地耕作・開墾、植物栽種・栽培・採集等農林事業（第1款），以及動物飼養、水產動植物採集・捕撈・養殖等畜產・養蠶・水產事業（第2款）的勞工，不適用工時、休息與休假的規定（2026年基準）。法制處生活法令資訊也對外國人勞工做了相同說明，《外國人勞工僱用法施行規則》附件第6號之2格式（農業・畜產業・漁業領域標準勞動契約書）上也印有這個意旨。

最後一列是重點。第63條排除的是工時・休息・休假，所以夜間工作加給 50% 仍然有效。僱傭勞動部標準勞動契約書（農業・畜產業・漁業領域）的工資欄也寫著「夜間工作應以時薪的 50% 加給支付」。不過同一欄括號裡也寫了「不適用於經常僱用勞工 4 人以下之事業單位」，所以必須一併看事業單位的規模。

也請先知道，光靠契約書很難證明工時。農畜產・漁業標準勞動契約書的工時欄只寫「每月（　）小時」，一日工時與休假屬於協議事項，因此能佐證實際工作幾小時的紀錄不會留在勞工手上。從今天開始每天用照片或筆記記下上下班時間，之後就能成為計算的依據。如果工作條件與契約差很多，也請一併看看更換事業單位的事由與程序。

未滿 5 人的事業單位 — 最低工資適用，加給不適用

這裡兩部法律的適用範圍也不一樣。《最低工資法》對未滿 5 人的事業單位同樣適用（《最低工資法》第3條第1項）。相對地，《勞動基準法》對經常僱用 4 人以下的事業單位只適用部分條文（《勞動基準法》第11條第2項、同法施行令第7條及附表1）。

• 適用：最低工資、工資全額・定期發放（《勞動基準法》第43條）、休息（第54條）、週休日（第55條第1項）。
• 不適用：每週40小時上限（第50條）與延長・夜間・假日加給（第56條）。

因此在經常僱用 4 人以下的事業單位加班沒有加給，並不違法。但如果時薪低於最低工資，光這一點就構成違法；沒有全額發放工資也是違法，所以就算未滿 5 人，一樣可以提出申訴。

在這一點上，兩種方向的誤判都會發生。一種是明明沒有加給是合法狀況，卻以為「我被積欠工資了」；另一種則相反，明明可以領夜間加給 50%，卻覺得「農場本來就都不給」而放棄。這兩種情況都要先確定事業單位的經常僱用人數與事業種類才有答案，而計算經常僱用人數的方法本身也有規定，很難自行判定。請把事業單位的狀況原原本本說明給 ☎1350 並請他們確認。

算完之後要準備的東西 — 證據與 3 年時效

金額算出來之後，接著就是蒐集能佐證這個金額的資料。有五樣就夠了。

• 勞動契約書：E-9 是《外國人勞工僱用法施行規則》附件格式的標準勞動契約書。如果更換事業單位後另外簽過契約，那份也要。
• 薪資明細：上面寫有工資的組成項目、計算方法與扣款明細，是計算的第一手資料。
• 存摺入帳紀錄：實際入帳的金額與日期。如果是領現金，請把收到的日期與金額用筆記留下來。
• 出勤紀錄：班表、門禁紀錄、每天拍的照片或筆記，只要能顯示時間的都可以。
• 與雇主往來的訊息：關於工資、工時的對話請截圖保存。

如果你一次都沒拿到薪資明細，這件事本身就是違法。雇主每次支付工資時都必須以書面（含電子文件）交付薪資明細（《勞動基準法》第48條第2項），違反者處 500 萬韓元以下的行政罰款（同法第116條第2項第2款，2026年基準）。沒有明細就只能用存摺入帳紀錄與出勤紀錄回推，所以諮詢時也請一併說明「我一直沒收到明細」。

沒有告知最低工資也是另一項違法。雇主必須告知勞工的內容有四項：①適用勞工的最低工資金額 ②不計入最低工資的工資 ③排除最低工資適用的勞工範圍 ④最低工資的生效年月日，並且必須在生效日的前一天以前告知（《最低工資法施行令》第11條第1項・第2項）。違反者處 100 萬韓元以下的行政罰款（《最低工資法》第31條第1項第1款）。

時間也有限制。依《勞動基準法》，工資債權 3 年內不行使即因時效消滅（《勞動基準法》第49條）。也就是說會從最久以前那幾個月的短付金額開始依序消失，所以算完之後最好不要拖。如果已經離職，雇主必須自事由發生日起 14 日內支付工資等一切金品（同法第36條）。

不能只靠這篇判斷的事 — 該問誰

這個主題至少有五個地方會因人而異、結論不同。沒有一項是讀者能自己判定的。

• 我的職種是不是韓國標準職業分類大類 9 — 決定試用期能不能減額。
• 事業單位經常僱用勞工是否 5 人以上 — 決定能不能領加給。
• 我們的事業是否屬於《勞動基準法》第63條第1款・第2款 — 決定有沒有延長・假日加給。
• 是否為經僱傭勞動部長官核准的監視・斷續性工作勞工 — 屬於《勞動基準法》第63條第3款的事項。
• 是否有依《最低工資法》第7條取得的適用除外認可 — 有沒有認可是看文件，不是看事業單位說法。

以上五項全都請到 ☎1350（僱傭勞動部客戶諮詢中心）確認。若需要口譯又不容易接通，也可以先撥支援 20 種語言的 ☎1345（外國人綜合諮詢中心）或 ☎1577-0071（外國人力諮詢中心）詢問並取得指引。牽涉居留資格或簽證的判斷，本文不處理，請撥 ☎1345 確認。

申訴也可以透過僱傭勞動部勞動入口網（labor.moel.go.kr）線上受理。可以不用跟雇主面對面就開始，門檻算是比較低。受理程序與各窗口的分工，在勞動・居留申訴官方諮詢窗口總整理有詳細整理。如果你是第一次接觸 E-9 制度，先看僱用許可制（EPS）基本架構會比較快理解。

往返勞動廳・僱傭中心的期間 — 交通與支付

工資諮詢與申訴，很多都得在平日白天跑。管轄僱傭勞動廳如果離住處很遠，一整天就沒了；再加上居留資格問題，還得再跑一趟出入境・外國人廳。在地方工作的人，搭 KTX 或高速巴士來回也很常見。

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常見問題 (FAQ)

Q1. 外國人也領和韓國人一樣的最低工資嗎？ 是的，一樣。《最低工資法》第3條第1項只把適用對象定為「所有僱用勞工的事業或事業單位」，並沒有把國籍或居留資格當成條件。《勞動基準法》第6條禁止以國籍為理由的勞動條件歧視，《外國人勞工僱用法》第22條也禁止僅因為是外國人勞工而給予不當差別待遇。2026年時薪 10,320韓元、2027年 10,700韓元，是與國籍無關的同一條基準線。

Q2. 聽說在農場（畜產）工作的最低工資比較低，是真的嗎？ 不是。2026・2027年的公告都明訂「不區分事業種類，一律適用於所有事業單位」，所以並沒有依行業差別的最低工資。在農林・畜產・水產事業會不一樣的，是工時・休息・休假的規定（《勞動基準法》第63條第1款・第2款）。延長・假日加給不適用，但最低工資金額本身照常適用。夜間工作加給 50%（第56條第3項）也仍然有效，不過如果是經常僱用 4 人以下的事業單位，連這個都不適用，所以要一併確認事業單位規模（☎1350）。

Q3. 可以用扣掉住宿伙食費後入帳的金額來計算嗎？ 不行。最低工資的比較必須用扣款前的工資總額。用扣掉住宿伙食費或保險費之後的入帳金額計算，會算得比實際低，結論就會錯。住宿伙食費在標準勞動契約書第 10 項有填寫勞工負擔金額的欄位，屬於協議事項；但實際扣款金額是否在合法範圍內屬於個案判斷，請撥 ☎1350 確認。

Q4. 因為是試用期只領 90%，契約書上我也這樣簽了，是不是就沒辦法了？ 就算簽了名，只要條件不符，那部分就是無效。減額必須同時符合三點：①訂有 1 年以上期間的契約 ②自試用開始日起 3 個月以內 ③不屬於單純勞務職種（《最低工資法》第5條第2項、施行令第3條）。只要有一項不符，依《最低工資法》第6條第3項該契約部分無效，並視為約定支付與最低工資相同的工資。自己的職種是不是單純勞務職種，請撥 ☎1350 詢問。

Q5. 我一次都沒拿到薪資明細，是不是就沒辦法計算？ 還是可以算。把被扣掉的金額加回存摺入帳紀錄，抓出工資總額，再用出勤紀錄算出工作時數，就能做出草稿。不過沒有交付明細這件事本身就違反《勞動基準法》第48條第2項，屬於 500 萬韓元以下行政罰款的對象（同法第116條第2項第2款），諮詢時請把這件事也一併說明。從今天起每天用照片或筆記記下上下班時間，紀錄就會慢慢累積起來。